Как бренду сохранить лицо при массовом подборе временного персонала

И вот тут все тонко. Можно спасти ситуацию — и параллельно испортить себе имидж. А можно сработать по-человечески и остаться в выигрыше на обеих сторонах.

Мы в Mega Personal много лет решаем задачи, где нужны «руки здесь и сейчас». И я все больше убеждаюсь: бренд страдает не от самой идеи временного найма, а от того, как это сделано.

Ошибка № 1: Обещали одно — по факту другое

Очень часто вижу объявления, где написано: «Работа с гибким графиком», а потом выясняется — это гибкость в пределах 12-часовой смены. Или: «Комфортные условия», а человек работает в ангаре без туалета и доступа к воде. Такой разрыв между ожиданиями и реальностью моментально разрушает доверие — и бренд попадает в негативные отзывы.

Тут помогает простая практика: описывать все честно. Не приукрашивать. Если работа тяжелая — писать, что она физически требовательная. Если график нестандартный — объяснить, почему так, и для кого это может быть плюсом.

Ошибка № 2: «Ты временный — ты не с нами»

Даже если человек пришел на две недели — он тоже носит форму с вашим логотипом, тоже общается с клиентами. Если он чувствует себя чужим, он будет работать формально. А если он получил нормальный инструктаж, его имя знают на объекте, ему отвечают на вопросы — он в команде.

У нас есть простое правило: у каждого временного сотрудника должен быть свой наставник на объекте. Это может быть любой из постоянных работников — просто чтобы не было ощущения «вбросили в воду и плыви». Люди помнят такое отношение и потом возвращаются. А еще — оставляют хорошие отзывы.

Ошибка № 3: Игнор обратной связи

Временные сотрудники тоже пишут отзывы — и часто намного честнее, чем постоянные. Мы, например, обязательно собираем обратную связь: как прошел первый день, с какими трудностями столкнулись, было ли понятно, что делать. Не потому что это «тренд», а потому что в массовом найме репутация держится не на рекламе, а на сарафане. Один недовольный отзыв на форуме — и через два дня кандидаты отказываются даже проходить собеседование.

Кстати, в одной компании, где мы закрывали массовый найм курьеров, сделали просто: запустили анонимный опрос в Telegram на третий день работы. Оказалось, многие не понимали схему начислений. Подкорректировали скрипт инструктажа — и воронка отвалов резко сократилась. Обратная связь — это не просто «для галочки», это инструмент управления репутацией.

Ошибка № 4: Работник пришел — про него забыли

Массовый подбор — это не про «сдал — ушел». Особенно если компания хочет сохранить лицо. Нужно вести человека дальше: вовремя оформлять документы, помогать адаптироваться, не бросать на объекте.

У нас в Mega Personal есть практика: человек выходит в штат у нас, а работает у клиента. Но контроль качества, график, замены, вся коммуникация — на нас. Это снимает с клиента массу головной боли, но главное — позволяет сохранить уважительное отношение к каждому сотруднику. А значит, и к бренду, от имени которого он работает.

Вывод

В массовом подборе все решают мелочи: как ответили на звонок, как объяснили условия, как попрощались. Если выстроить процесс аккуратно, не обманывать, не перекидывать ответственность, не терять людей после трудоустройства — бренд только выиграет. А если нет — никакой отдел PR не справится.

Сохранить лицо можно даже в самом массовом найме. Вопрос — как вы к людям. Все остальное — следствие.