Как обеспечить 100% выход сотрудников при массовом подборе

Классика жанра. Вы тратите недели на массовый подбор, HR-отдел живет на кофе и звонках, а в первый рабочий день понимаете: половина людей пропала, вторая половина уже думает, как уйти.

За последние пару лет я видел десятки таких историй. Причина почти всегда одна — все силы ушли в «найти» и «подписать», а про «выйти» и «остаться» никто не подумал. Сейчас расскажу, как мы обеспечиваем практически стопроцентный выход (и да, это работает даже в стройке, ритейле и логистике, где текучка как в лотерее).

Ошибка № 1 — искать без подготовки

Массовый подбор — это не просто разместить вакансию и ждать чудо. Это проект с конкретными сроками, планом и воронкой.

Если вы сначала нагоняете резюме, а потом на ходу придумываете, что говорить кандидатам, вы сами ставите себе мину.

Начните с простого:

• четкий аватар кандидата (возраст, опыт, мотивация);
• условия, которые реально конкурентны на рынке;
• готовый скрипт, чтобы каждый звонок был продажей вакансии, а не сухим «алло, приходите».

Когда HR звонит с живыми аргументами («зп такая-то, график удобный, аванс каждую неделю, форма за наш счет»), а не общим бубнежом — люди уже мысленно идут к вам.

Ошибка № 2 — откладывать контакт до первого дня

Половина срыва выхода происходит между «согласен» и "пришел".Человек за неделю до старта может найти другой вариант, забыть, испугаться или просто перегореть.

Прогрев до выхода:

• сразу после оффера отправляем SMS или WhatsApp с благодарностью и деталями;
• за два дня до выхода напоминаем, как добраться, что взять, кого искать;
• в день выхода — встречаем у проходной, чтобы не блуждал и не разворачивался.

Это банально, но в реальности большинство компаний бросают кандидата в этот «серый» период — и теряют до 30% людей.

Ошибка № 3 — не учитывать первый шок

Массовый подбор часто нужен туда, где работа тяжелая, ритм быстрый, а задачи монотонные.

Для новичка это стресс: новые лица, непонятные процессы, физическая нагрузка. Если его в первый же день «выкинули» в цех или на точку без поддержки — он уйдет в обед.

Всегда делайте день мягкого входа:

• короткий инструктаж и экскурсия;
• знакомство с наставником;
• минимальный объем работы, чтобы человек «притерся».

Через неделю он уже спокойно выполняет норму — и даже не вспоминает, что хотел уйти в первый день.

Ошибка № 4 — не считать воронку

Многие HR-отделы живут в режиме «ну, вроде много людей откликнулось». Но пока не посчитана воронка от отклика до выхода, вы стреляете вслепую.

Нужно всегда считать:

1. Сколько откликов получили.
2. Сколько дошли до звонка.
3. Сколько прошли собеседование.
4. Сколько согласились на оффер.
5. Сколько реально вышли.

Когда видишь, что на этапе «оффер → выход» теряется половина — понимаешь, где копать: в мотивации, условиях или прогреве.

Итог

100% выход — это не магия и не удача. Это:

• подготовка и четкий профиль кандидата;
• продажа вакансии на каждом контакте;
• постоянная связь до первого дня;
• мягкая адаптация;
• контроль воронки и ее слабых мест.

В Mega-Personal мы делаем массовый подбор «под ключ» так, что на старте вы получаете не просто «список соглашающихся», а людей, которые действительно приходят и остаются.

Да, для этого мы работаем чуть больше, чем «обычно». Но зато не приходится на второй день паниковать и искать еще тридцать человек.

Ваш, Роман.