Когда рекрутинг становится токсичным: ошибки, которые отпугивают лучших специалистов

За последние два года я провел сотни HR-интервью, наблюдал за техническими собеседованиями и сам проходил их не меньше... а все чтобы почувствовать процесс с обеих сторон. Знаете, собеседования действительно похожи на кино: от классики до артхауса, от легких комедий до бесконечных сериалов с 6–7 сериями. Но как только в этот сюжет попадает токсичность, даже хороший кандидат закрывает ноутбук и уходит в другой кинозал.

Сегодня хочу разобрать, какие ошибки превращают рекрутинг в место, куда сильные специалисты заходить не хотят.

Ошибка 1. Грубость и неуважение главная токсичность в чистом виде

Тут все просто: тон общения решает многое. Лучшие кандидаты особенно остро чувствуют, когда к ним относятся свысока.

Что чаще всего раздражает соискателей:

• негативные комментарии и жесткие формулировки;
• перебивание, скепсис, попытка «прижать» вопросами;
• неподготовленный интервьюер, который не читал резюме и задает шаблонные вопросы.

Один кандидат рассказывал мне, как услышал в мессенджере: «Вы слишком долго думаете, у нас нет времени на сомневающихся».

Если компания позволяет себе такой тон, то ее конечно же выбирают реже... И не потому что кандидат обидчивый, а потому что уважение это базовая вещь на рынке, где сильные специалисты всегда в дефиците.

Ошибка 2. Длинный, хаотичный процесс найма

Иногда процесс собеседования превращается в тот самый 6-серийный сериал, где к финалу уже не помнишь, с чего началось.

Типичные проблемы:

• 5–6 этапов интервью без понятной логики;
• тестовые задания, которые не нужны для реальной работы;
• задержки на каждом этапе;
• смена требований прямо по ходу процесса.

Сегодня скорость найма это конкурентное преимущество. Чем прозрачнее процесс, тем выше шанс удержать кандидата.

Ошибка 3. Игнорирование обратной связи

Молчание после интервью — это тоже форма ответа, но точно не лучшая.

И тут я говорю уже как человек, который ежедневно общается с кандидатами: отсутствие фидбэка это и есть главный раздражитель.

Почему?

• кандидат тратит время, вкладывается в диалог и получает тишину;
• у него появляется ощущение хаоса внутри компании;
• он выбирает тех, кто умеет уважать время других.

Даже короткое сообщение: «Спасибо за интервью. Мы выбрали другого кандидата. Причина в том, что опыт ближе к нашим текущим задачам»

И да... это работает в десять раз лучше, чем тишина на неделю.

Ошибка 4. Завышенные или размытые требования

Это еще один источник токсичного опыта!

Кандидаты очень хорошо чувствуют, когда вакансия написана «на удачу», а не по реальным задачам.

Что отпугивает:

• огромный список требований «на все случаи жизни»;
• несовпадение описания вакансии и реальных задач;
• идеализация позиции («нам нужен супермен, который умеет все сразу»);
• фразы вроде «ищем ответственного, стрессоустойчивого и с горящими глазами, работать придется много, но мы же тут как семья».

Если компания хочет сильного специалиста, то ей нужно честно проговаривать, какие задачи есть, какие проблемы надо решить и зачем. Все остальное вызывает подозрения.

Ошибка 5. Лишняя личность там, где должна быть профессиональность

Это один из самых тонких моментов. Кандидатов раздражают вопросы о:

• планах на семью;
• гороскопе;
• годе рождения;
• детских травмах;
• метафорических ассоциациях «представь, что ты якобы предмет».

Да, такие истории все еще случаются. И я считаю, что это просто жесть... Такие моменты превращают интервью в цирк. И профессионалы после этого уходят, даже если работа была интересной.

Ошибка 6. Нечеткое понимание, кого ищут

Это замечают обе стороны, и рекрутеры, и кандидаты.

Когда на интервью говорят: «Нам нужен человек, который будет и продавать, и маркетинг вести, и аналитику собирать, и еще вот это», кандидат понимает: внутри хаос.

Лучшие специалисты уходят туда, где есть ясная зона ответственности, понятные ожидания и реально прописанные задачи.

Если рекрутер сам не понимает, кого ищет, то и кандидат не поймет, где ему работать.

Ошибка 7. Токсичная культура, замаскированная под «семейность»

Фразы вроде:

1. «Мы тут все перерабатываем, но это же дело всей жизни!»
2. «Нам нужны горящие глаза и люди, готовые работать по выходным».

Они давно стали сигналами тревоги...

Хорошие специалисты понимают: если на интервью это звучит как норма, значит, внутри все еще хуже.

Подведем итог

Токсичность в рекрутинге — это не громкие скандалы. Это маленькие, но системные ошибки:

• неуважение;
• хаос;
• отсутствие фидбэка;
• перегибы в требованиях;
• попытки залезть в личное;
• бесконечные этапы;
• неготовность интервьюеров.

И все это отпугивает как раз тех, кого компании хотят видеть больше всего — зрелых, сильных и адекватных специалистов.

Хорошее интервью строится на простых вещах: уважение к человеку, внимание к деталям, честность, прозрачность процесса, адекватные ожидания.

Если мы это соблюдаем, то к нам идут лучшие. Если нет, то уходит не только кандидат, но и репутация.

Ваш, Роман.