Пляскота Сергей о том, почему нефтянка теряет поколения: почему 48% работников — старше 45, а молодежь не идет

Для российского рынка эта проблема усугубляется нашей спецификой: вахтовый метод, суровый климат, удаленность месторождений от цивилизации. Молодежь не готова ехать на Север, а мы не готовы предложить им достаточно убедительные альтернативы.

Давайте разберемся, почему так происходит и что с этим делать.

Почему выпускники не идут в нефтянку?

Исследование TNF и консалтинговой группы «Апрайт» дает четкий ответ: для выпускников школ и студентов работа в отрасли выглядит менее привлекательной из-за специфических условий труда. И дело не только в романтике «белых воротничков».

Первая причина — разрыв ожиданий. Современные 20-летние выросли в цифровом мире. Они хотят гибкости, удаленки, креативных задач. А что им предлагает нефтянка? Вахту на месторождении, строгий регламент, физическое присутствие на объекте. Это культурный шок для поколения, привыкшего к смартфонам и коворкингам.

Вторая причина — профориентационный провал. Школьники просто не знают, чем занимаются современные нефтяники. Их представления об отрасли застряли в 90-х: грязь, ржавые трубы, тяжелый физический труд. Мало кто понимает, что сегодняшняя нефтянка — это цифровые двойники, автоматизированные системы управления, сложнейшее оборудование и работа с большими данными.

Как справедливо отмечают эксперты, «каска всегда будет в центре успеха отрасли», но за каской стоят современные технологии, а не допотопный ручной труд.

Парадокс: опытные специалисты, наоборот, рвутся в отрасль

Исследование GETI показывает интересную динамику: специалисты с опытом рассматривают нефтегаз как площадку для карьерного роста и реализации амбиций. Люди, уже поработавшие в других сферах, видят в нашей отрасли стабильность, высокие зарплаты и реальные возможности для развития.

Но здесь возникает другая проблема. Когда опытные специалисты приходят, им нужна передача знаний. А передавать знания некому — носители опыта (то самое поколение 45+) скоро начнут выходить на пенсию.

Кадровый резерв: работаем только с третью рынка

Самый тревожный показатель: только треть нанимателей активно ищет выпускников для формирования кадрового резерва. Остальные предпочитают перекупать готовых специалистов или закрывать позиции опытными кадрами.

Это стратегия страуса. Рано или поздно перекупать станет некого, а опытные специалисты уйдут на пенсию. И тогда отрасль столкнется с коллапсом.

Феномен «бумеранг-сотрудников»

Уже сейчас мы наблюдаем рост числа пенсионеров, возвращающихся на работу по контрактам. Назовем их «бумеранг-сотрудники». Цена таких специалистов растет: они знают себе цену, понимают свою незаменимость и диктуют условия.

Компании готовы платить, потому что альтернативы нет. Молодых, способных заменить этих мастодонтов, просто не существует в природе. Но эта стратегия — латание дыр. Она не решает проблему системно.

Региональная специфика: Краснодарский край

Для нас, на Кубани, проблема выглядит несколько иначе, чем в Западной Сибири. У нас нет сурового Севера с его полярными ночами. Но есть свои сложности:

Сезонность. Пиковая нагрузка на АЗС и нефтебазы приходится на лето (курортный сезон, уборочная, стройки). Летом нужны дополнительные руки, а где их взять — непонятно.

Конкуренция с другими отраслями. В Краснодарском крае огромный выбор работы в курортной сфере, торговле, общепите. Молодежь идет туда, где легче и веселее, а не на нефтебазу с тяжелыми физическими нагрузками.

Демография. Кубань традиционно считается благополучным регионом, но молодежь все равно уезжает в Москву или Петербург. Те, кто остается, не горят желанием работать в промышленности.

Что происходит с кадрами на региональных нефтебазах?

Позвольте поделиться опытом Ангелинской нефтебазы. Мы столкнулись с теми же проблемами, что и вся отрасль, но в миниатюре.

Средний возраст наших сотрудников — около 47 лет. Это костяк, люди, которые работают с нами годами, знают каждый вентиль, каждую задвижку. Они незаменимы. Но им через 5-10 лет на пенсию.

Молодежь приходит неохотно. Те, кто приходит, часто не выдерживают:

1. Режим работы (не все готовы к сменному графику)
2. Ответственность (нефтебаза — не место для разгильдяйства)
3. Физическую нагрузку (да, автоматизация автоматизацией, но трубы руками тоже приходится крутить)

Мы пробовали брать студентов на практику. Из пяти человек за последние два года остался один. Но и тот, скорее всего, уйдет, как только найдет что-то поспокойнее.

Кейс «Газпромнефть-СМ»: как надо работать со школами

Позитивный пример подает «Газпромнефть-СМ», которая запустила программу для старшеклассников на своем заводе в Омске. 60 школьников увидели реальное производство, роботизированный склад, лаборатории. Гендиректор компании четко сформулировал миссию: «Открывая двери предприятий, мы показываем будущее отрасли».

Что здесь важно? Детям не рассказывают сказки про нефтянку. Им показывают реальность. Современную, высокотехнологичную, интересную реальность. И это работает.

Почему этот кейс важен для нас:

1. Он доказывает, что проблема осознается на самом верху.
2. Он показывает конкретный инструмент решения.
3. Он дает надежду, что и мы, небольшие предприятия, можем что-то сделать, глядя на этот пример.

Что делаем мы в Ангелинской нефтебазе?

Мы не «Газпром», у нас нет бюджета на масштабные профориентационные программы. Но мы тоже пытаемся работать с молодежью.

Во-первых, сотрудничаем с местным техникумом. Берем студентов на практику, платим нормальные деньги, не используем как бесплатную рабочую силу. Из троих практикантов прошлого года один уже работает у нас.

Во-вторых, проводим экскурсии для школьников. Не часто, но регулярно. Показываем, что нефтебаза — это не просто «бочки с соляркой», а сложное хозяйство с лабораторией, автоматикой, компьютерами.

В-третьих, стараемся создавать нормальные условия. У нас есть хорошая столовая, комфортные бытовки, интернет на территории (для молодежи это критично). Да, это не коворкинг в центре Краснодара, но работать можно.

Что делать прямо сейчас?

На уровне государства

1. Пересмотреть образовательные программы. Школы и вузы должны рассказывать о современных реалиях нефтянки, а не о том, как бурили первые скважины в 19 веке.
2. Поддерживать профориентацию. Гранты, программы, конкурсы — все, что помогает показать молодежи реальную картину отрасли.
3. Создавать условия для жизни в регионах. Если на вахте будет нормальный быт, интернет, медицина, досуг — молодежь поедет.

На уровне компаний (даже небольших)

1. Идти в школы и техникумы. Не ждать, что они придут к вам. Самим выходить на контакт, предлагать экскурсии, практику, лекции.
2. Работать с наставничеством. Пока опытные кадры на месте, они должны передавать знания. Сделать это отдельной оплачиваемой функцией, а не нагрузкой «за спасибо».
3. Адаптировать условия под молодежь. Нет, не нужно отменять вахту. Но можно сделать ее комфортнее. Интернет, нормальное жилье, возможность учиться дистанционно в свободное время.
4. Смотреть в сторону автоматизации. Там, где не хватает людей, должны работать машины. Это не про сокращения, а про замещение дефицита.
5. Не бояться брать молодых. Да, они другие. Да, с ними сложнее. Но если не брать сейчас, через 5 лет брать будет некого.

Вместо итога

Главная мысль: проблема кадрового голода в нефтянке — не завтрашняя, она уже сегодняшняя. 48% работников старше 45 лет — это не статистика, это приговор, если ничего не менять.

Через 5-7 лет эти люди уйдут. И если за это время мы не подготовим замену, отрасль просто остановится. Не из-за отсутствия нефти или технологий, а из-за отсутствия людей, способных этой нефтью управлять.

В Ангелинской нефтебазе мы это понимаем. И делаем то, что можем в наших масштабах. Может быть, наш опыт кому-то пригодится.

Что скажете, коллеги? Сталкивались с похожими проблемами? Как решаете? Делитесь в комментариях.