Пляскота Сергей: Инженеры на вес золота: кого ищут и не могут найти в нефтянке

Инженерно-технические работники — главная головная боль

Самый дефицитный сегмент — инженерно-технические работники. Это подтверждают и глобальные исследования GETI: 50% нанимателей говорят, что инженерные и технические роли — самые сложные для закрытия.

Почему? Потому что настоящий инженер в нефтянке — это штучный товар. Он должен:

1. Понимать физику процессов
2. Разбираться в оборудовании
3. Знать нормативную базу
4. Уметь работать с цифровыми системами
5. И при этом быть готовым ехать на объект

Таких людей готовят годами. Их нельзя «натренировать» за три месяца. И их практически невозможно найти в открытом рынке, потому что хорошие инженеры с контрактов не уходят.

География дефицита: кто нужен в разных регионах

Исследование ANCOR четко показывает региональную специфику.

Арктика и Дальний Восток (ЯНАО, Красноярский край, Сахалин):Здесь критически не хватает инженеров-буровиков, геологов, геофизиков, специалистов по капитальному ремонту скважин. Условия работы — самые суровые, требования — самые высокие, проекты — самые сложные. Найти геофизика, готового работать на Ямале, — задача с звездочкой.

Западная Сибирь (ХМАО, Томская область):"Старые" нефтегазовые провинции с развитой инфраструктурой. Здесь нужны операторы технологических установок, электромонтеры, слесари КИПиА, инженеры по добыче. Специфика: месторождения на поздней стадии разработки, требуется постоянное обслуживание стареющего оборудования.

Волго-Уральский регион (Татарстан, Башкортостан):Регион переработки и нефтехимии. Острый спрос на специалистов по цифровизации производств, инженеров-механиков, технологов. НПЗ модернизируются, внедряются новые технологии, а людей с соответствующими компетенциями катастрофически мало.

А что на Кубани?

Как владелец нефтебазы в Краснодарском крае, я вижу свою региональную специфику.

У нас нет арктических месторождений и гигантских НПЗ. Но дефицит кадров чувствуется не меньше.

Нам остро не хватает:

1. Операторов заправочных станций и нефтебаз. Людей, которые умеют работать с топливом, знают технику безопасности, не боятся ответственности.
2. Слесарей и ремонтников. Оборудование стареет, а молодые слесари предпочитают работать в автосервисах с легковушками, а не возиться с промышленным оборудованием.
3. Лаборантов. Контроль качества требует квалифицированных рук. А хороший лаборант — это штучный товар.
4. Водителей бензовозов. Казалось бы, работа не самая сложная. Но с категорией Е и допусками к опасным грузам люди нарасхват. Молодежь не хочет брать на себя такую ответственность.

Почему у нас так же сложно, как на Севере?

На первый взгляд, Кубань — благодатный край. Море, солнце, курорты. Казалось бы, живи и работай. Но есть нюансы:

1. Конкуренция с курортной сферой. Летом молодые люди идут работать официантами, аниматорами, экскурсоводами. Там легче, веселее и часто не менее доходно, чем на нефтебазе.
2. Высокие зарплаты в других отраслях. Краснодар — город с развитой экономикой. Торговля, строительство, IT перетягивают кадры, предлагая сопоставимые деньги за более комфортные условия.
3. Дороговизна жизни. Цены в Краснодаре уже почти московские. То, что считается хорошей зарплатой для региона, здесь позволяет лишь сводить концы с концами.
4. Кадровый отток. Лучшие выпускники вузов уезжают в Москву или Петербург. Остаются те, кто не смог уехать, или те, кто сознательно выбрал Кубань. Вторых немного.

Рабочие специальности: конкуренция за «синие воротнички»

Отдельная история — рабочие кадры. Водители спецтехники, слесари, сварщики, электромонтеры. За них сейчас идет жестокая конкуренция между регионами.

Что интересно: разница в зарплатах между регионами стремительно стирается. Как отмечает Екатерина Сподина из «Апрайт», если сегодня зарплата водителя спецтехники высока в Тюменской области, завтра она будет точно такой же в Челябинской. Рынок труда стал прозрачным и мобильным. Рабочие видят, где платят больше, и голосуют ногами.

Для работодателей это означает, что стратегия «мы платим по рынку» больше не работает. Потому что «рынок» меняется каждую неделю.

Технологи товарного производства — особая каста

Отдельно выделю технологов товарного производства. Это люди, которые отвечают за качество конечного продукта — бензина, дизеля, мазута.

В условиях, о которых мы говорили в предыдущих статьях (санкции, перенастройка экспортных потоков, изменение структуры переработки), роль технологов возрастает кратно. Нужно быстро перенастраивать режимы, адаптироваться под новое сырье, обеспечивать стабильность качества.

Найти хорошего технолога сегодня — редкая удача. Это штучные специалисты, и компании охотятся за ними с особым рвением.

Почему это важно для небольших нефтебаз?Казалось бы, мы не НПЗ, у нас нет сложных технологических процессов. Но качество топлива, которое мы отгружаем клиентам, зависит от того, как мы его храним, как смешиваем, как контролируем. Технолог на нефтебазе — это человек, который гарантирует, что фермер не убьет свой комбайн нашей соляркой.

Где искать? Стратегии поиска редких специалистов

Стратегия 1: Растить самим

Звучит банально, но это работает. Только 13% нефтегазовых групп уже развернули агентный ИИ, и 49% планируют сделать это в 2026 году. Но технологии без людей — ничто. Инвестиции в собственные учебные центры, программы наставничества, целевое обучение в вузах — это окупается, хотя и не быстро.

Как это работает у нас:Мы не можем позволить себе учебный центр. Но мы берем студентов на практику с прицелом на дальнейшее трудоустройство. Платим стипендию, закрепляем наставника, не грузим только «черной» работой. Из троих практикантов прошлого года один остался. Для нас это победа.

Стратегия 2: Переманивать из смежных отраслей

Тяжелое машиностроение, металлургия, химическая промышленность — там работают специалисты с похожими компетенциями. Да, потребуется доучивание, но базовые навыки у них есть.

Наш опыт: Хороший сварщик с судоремонтного завода после небольшой адаптации отлично работает на нефтебазе. Специфика другая, но руки золотые.

Стратегия 3: Использовать аутсорсинг и сервисные компании

Не обязательно держать уникального специалиста в штате, если он нужен на два месяца в году. Сервисные компании предлагают готовые решения — от геофизических исследований до ремонта сложного оборудования.

Для нефтебазы: Мы не держим в штате узких специалистов по ремонту сложного насосного оборудования. Когда что-то ломается, вызываем подрядчиков. Да, дороже, но проще, чем искать уникального специалиста на полставки.

Стратегия 4: Пересмотреть требования

А действительно ли нужен инженер с 10-летним опытом на эту позицию? Может быть, молодой специалист под присмотром опытного наставника справится не хуже? Исследование GETI показывает, что компании активно корректируют требования к ролям и инвестируют в обучение, чтобы закрыть пробелы в навыках.

Наш подход: Мы готовы брать молодых без опыта и учить. Да, первые полгода они будут стоить компании денег (ошибки, недопонимание, замедление процессов). Но через год это будет наш специалист, знающий именно наше хозяйство.

Как удержать?

Найти редкого специалиста — полдела. Удержать — вот настоящий вызов.

1. Деньги

Да, это работает. Но не только базовая ставка. Бонусы за результат, долгосрочные программы мотивации, участие в прибыли.

Для наших сотрудников мы ввели систему премий по итогам года — 13-я зарплата, привязанная к общим результатам нефтебазы. Люди видят, что от их работы зависит общий результат, и это мотивирует.

2. Интересные задачи

Уникальные специалисты хотят решать уникальные задачи. Если работа превращается в рутину, они уйдут.

Нашему лаборанту мы дали задачу разработать систему ускоренного контроля качества для срочных отгрузок. Человек увлекся, предложил несколько решений, теперь чувствует свою значимость.

3. Статус и признание

Инженер, который построил сложнейшую систему, должен получать не только премию, но и публичное признание своих заслуг.

У нас нет корпоративных газет, но мы благодарим людей лично, при всех. Доска почета в конторе работает не хуже, чем в советское время.

4. Баланс работы и жизни

Даже на вахте можно создать условия, при которых люди будут возвращаться с отдыха с желанием работать, а не с мыслями «где бы найти другую работу».

Мы не вахтовики, работаем посменно. Но мы стараемся давать людям нормальный график, не дергать в выходные, уважать личное время. Казалось бы, элементарные вещи, но как много работодателей о них забывают.

Что делать прямо сейчас?

Для крупных компаний

1. Инвестировать в образование. Свои кафедры в вузах, целевые наборы, стипендиальные программы.
2. Создавать комфортные условия на вахте. Интернет, нормальное жилье, медицина, досуг.
3. Работать с наставничеством. Сделать его отдельной оплачиваемой функцией, а не нагрузкой.

Для среднего и малого бизнеса (как мы)

1. Идти в местные техникумы и колледжи. Там учат практическим специальностям. Берите студентов на практику, платите им, присматривайтесь.
2. Не бояться брать без опыта. Обучите сами. Через год это будет ваш человек, преданный именно вашей компании.
3. Создавать условия. Достойная зарплата, уважение, стабильность. Для многих это важнее, чем обещания золотых гор.
4. Дружить со смежниками. Обмениваться опытом, рекомендациями, иногда и кадрами.

Вместо итога

21 000 вакансий в нефтянке — это не просто цифра. Это инженеры, которых не хватает, чтобы бурить новые скважины. Это технологи, без которых НПЗ не могут гарантировать качество. Это рабочие руки, без которых останавливаются нефтебазы.

Для Краснодарского края проблема стоит не менее остро, чем для Ямала. Просто у нас она другая: не холод, а конкуренция с курортами и торговлей. Не отсутствие инфраструктуры, а дороговизна жизни и отток молодежи в столицы.

Что делать? Работать с теми, кто есть. Растить своих. Ценить людей. И не надеяться, что проблема решится сама собой. Не решится.

В Ангелинской нефтебазе мы ищем свой путь. Не всегда успешно, но мы стараемся. Потому что понимаем: без людей наш бизнес мертв.