Каждый год компании вкладывают миллионы рублей в корпоративное обучение. Покупают LMS-платформы, записывают видеокурсы, приглашают внешних экспертов, запускают программы адаптации и развития руководителей. Кажется, что если сотрудники прошли обучение, значит организация стала сильнее.

Но спустя несколько недель выясняется, что изменения почти незаметны.

Менеджеры продолжают ставить задачи так же, как раньше. Новички снова задают вопросы, ответы на которые уже были в курсе. Специалисты забывают новые регламенты и возвращаются к привычным способам работы.

И тогда появляется знакомый вывод: «Наверное, обучение было слабым».

Но что, если проблема вообще не в качестве курса?

Что, если мы изначально проектируем корпоративное обучение так, будто человеческая память работает иначе, чем она устроена на самом деле?

Именно здесь стоит вспомнить исследования немецкого психолога Германа Эббингауза, опубликованные еще в конце XIX века. Его эксперименты стали основой для понимания того, как человек забывает новую информацию. Несмотря на возраст этих исследований, их главный вывод остается актуальным: без повторения память начинает быстро терять недавно изученный материал.

При этом стоит сделать важную оговорку. Наверняка вы слышали утверждение, что «человек забывает 70% информации уже через сутки». Эта цифра часто встречается в презентациях HR-подразделений и корпоративных университетов. Однако в оригинальных исследованиях Эббингауза такой цифры нет.

Он изучал запоминание бессмысленных слогов в лабораторных условиях, а не корпоративных курсов. Современные исследования показывают, что скорость забывания зависит от множества факторов: сложности материала, его практической значимости, предыдущего опыта человека и того, возвращается ли он к изученному позже.

Но главный вывод за последние сто лет практически не изменился.

Если после обучения не происходит повторения и применения знаний, значительная часть информации действительно теряется уже в первые дни.

И именно этот принцип большинство корпоративных программ до сих пор игнорируют.

Компании проектируют курс, а не процесс запоминания

Попробуйте вспомнить, как выглядит типичная программа обучения в большинстве организаций.

Сотрудник получает приглашение. Проходит онлайн-курс. Смотрит несколько видео. Изучает презентацию. Проходит итоговый тест. Получает сертификат.

Формально обучение завершено.

Но если посмотреть на этот процесс с точки зрения когнитивной психологии, возникает любопытная картина:

Вся работа компании сосредоточена до момента завершения курса. А мозг сотрудника начинает выполнять самую сложную работу после его окончания.

Именно тогда новая информация должна перейти из кратковременной памяти в долговременную. Именно тогда знания должны начать связываться с реальными рабочими ситуациями. Именно тогда формируются новые привычки.

Но корпоративная система в этот момент обычно говорит: «Поздравляем, обучение завершено».

Получается, что компании инвестируют в создание качественного контента, но практически не инвестируют в его закрепление.

Поэтому проблема чаще всего не в содержании курса, а в архитектуре самого обучения.

Почему высокий результат теста ничего не гарантирует

Есть еще одна распространенная иллюзия.

После курса сотрудник проходит итоговый тест. Набирает 95%.

HR фиксирует успешное завершение обучения. Руководитель уверен, что новые знания усвоены. Но действительно ли это так?

Современная когнитивная психология отвечает: не обязательно. Высокий результат сразу после обучения показывает лишь то, что человек способен воспроизвести информацию в ближайшие минуты или часы после изучения. Это не означает, что через две недели он вспомнит ее в рабочей ситуации. И уж тем более не означает, что он изменит свое поведение.

Именно поэтому американские исследователи Генри Рёдигер и Джеффри Карпике в своей работе Test-Enhanced Learning показали интересный эффект. Оказалось, что регулярное активное воспроизведение информации помогает запоминанию значительно сильнее, чем повторное перечитывание материала. Проще говоря, память лучше работает тогда, когда человек пытается вспомнить знания самостоятельно, а не просто еще раз их просматривает.

Позже масштабный обзор исследований под руководством Джона Данлоски подтвердил, что одними из самых эффективных стратегий обучения являются именно практика извлечения знаний из памяти (retrieval practice)и интервальное повторение (spacing).

Обратите внимание:

Компании часто делают ставку на «красивый» контент. Добавляют анимацию. Создают длинные видеокурсы. Покупают дорогие платформы.

Хотя исследования показывают, что гораздо сильнее на запоминание влияет совсем другое: не дизайн курса, а то, что происходит после него.

Почему новые курсы не решают проблему

Когда сотрудники начинают забывать материал, большинство организаций реагируют одинаково.

Создают еще один курс. Потом еще один. И еще.

Постепенно библиотека обучения растет, а уровень применения знаний почти не меняется.

Это напоминает ситуацию, когда человек постоянно покупает новые книги, но никогда не возвращается к уже прочитанным. Количество информации увеличивается. Количество реально используемых знаний — нет.

Именно здесь появляется еще один принцип, который подтвержден исследованиями.

Если знания возвращаются к человеку через определенные интервалы времени, вероятность их долговременного сохранения значительно возрастает.

Этот эффект называется интервальным повторением (Spacing Effect).

Одним из крупнейших подтверждений его эффективности стал метаанализ американских исследователей под руководством Николаса Сепеды, объединивший результаты более 250 экспериментов.

Авторы пришли к выводу, что распределенное во времени повторение значительно эффективнее непрерывного изучения материала за один подход.

И здесь я рекомендую вас задавать вопрос, который редко задают при проектировании корпоративного обучения:

Если мы знаем, что память работает именно так, почему большинство программ до сих пор строятся по принципу «прошел курс — получил сертификат — забыл»?

Что можно внедрить уже завтра без увеличения бюджета

Хорошая новость заключается в том, что для большинства компаний не потребуется покупать новые платформы или полностью переписывать курсы.

Часто достаточно изменить саму архитектуру обучения.

Шаг 1. Определите пять ключевых идей курса

После каждого обучения задайте себе простой вопрос:

Если сотрудник через месяц вспомнит только пять вещей, что это должно быть?

Именно они становятся основой будущих повторений. Не стоит пытаться закрепить весь материал сразу. Лучше регулярно возвращаться к самому важному.

Шаг 2. Запланируйте первое повторение уже через сутки

Самая распространенная ошибка — ждать неделю или месяц. К этому моменту часть материала уже забыта.

Лучше отправить сотруднику короткий квиз, один вопрос или небольшой практический кейс уже на следующий день. Это займет пять минут. Но значительно повысит вероятность долговременного запоминания.

Шаг 3. Через неделю переведите знания в практику

Следующее повторение должно быть связано уже не с теорией. А с работой.

Например:

1. Разобрать реальную ситуацию;
2. Обсудить ошибку;
3. Выполнить небольшое практическое задание;
4. Попросить объяснить материал коллеге.

Именно здесь начинает работать эффект активного воспроизведения знаний, который современные исследования считают одним из самых эффективных способов обучения.

Шаг 4. Подключите руководителя

Это, пожалуй, самый недооцененный элемент всей системы.

Во многих компаниях считается, что обучение — исключительно задача HR или корпоративного университета. Но именно непосредственный руководитель ежедневно наблюдает, изменилось ли поведение сотрудника.

Иногда достаточно одного вопроса на встрече 1:1. Например: «Что из последнего обучения ты уже попробовал применить?» Или: «Какая идея оказалась самой полезной?»

Такие короткие разговоры работают значительно эффективнее, чем еще один часовой вебинар.

Шаг 5. Измеряйте не прохождение курса, а изменение поведения

Самый важный вопрос, который стоит задать после любого обучения:

Что сотрудники начали делать иначе?

Не:

1. сколько человек получили сертификат;

не:

1. сколько часов обучения прошло.

А именно:

1. какие рабочие привычки изменились;
2. какие ошибки стали встречаться реже;
3. какие показатели бизнеса улучшились.

Именно здесь заканчивается обучение как процесс передачи информации и начинается обучение как инструмент развития бизнеса.

А теперь давайте поспорим!

Есть мнение, с которым не все согласятся:

Большинство компаний не испытывают дефицита учебного контента. Они испытывают дефицит системного закрепления знаний.

Как считаете, это действительно так?

Или проблема корпоративного обучения сегодня все-таки в другом?

Поделитесь своим опытом в комментариях.

Особенно интересно узнать, возвращаетесь ли вы к материалам после завершения курса или обучение в вашей компании заканчивается получением сертификата?