Лайфках воронки найма

Многоуровневость продажи идет в две стороны:

В сторону кандидата продаем: компанию, условия, руководителя, задачи должности, корпоративную культуру и устоявшиеся правила.

В сторону компании продаем: личность кандидата, его опыт, реальную совместимость поставленных задач и ранее реализованных кейсов.

Первый лайфхак: Это одна из причин почему моя воронка найма начинается с этапа не просто заявки на найм, а плюсом со стажировочного задания в котором заказчик должен прописать конкретные задачи и ожидаемый результат для нового сотрудника вне зависимости от должности. Естественно при возникновении сложностей — я включаюсь в процесс и через выявление потребности формируем совместно задачи.

Стажировочное задание помогает четко сформировать портрет кандидата: опыт, навыки, наличие успешных кейсов по требуемым задачам, и также с стаж заданием я ознакамливаю кандидатов на этапе собеседования и у нас складывается более продуктивный и открытый диалог.

Второй лайфак: алгоритм построения самого собеседования. Все говорят деньги это время, так вот собеседования — это огромное количество времени. Как его сэкономить, легко. Мы перестроили структуру собеседования: первая часть: понимание это наш или нет, быстро пробегаемся по его опыту, параллельно оцениваем его харды. Если понимаю, что точно нет, вторую часть очень усеченно минут на 5 и прощаюсь, или же отказываю в моменте. Если это то золото, которое нам подходит — переходим полноценно ко второй части. Я выявляю потребность, что важно для кандидата, где находятся акценты при выборе нового места. И только после наступает этап презентации компании с акцентом на потребности кандидата, если он говорит что ему важно развитие — расскажу про программы обучения и реальные кейсы роста внутри компании, если важен коллектив — расскажу все правду про то какие мы замечательные и дружные. Здесь важно быть честными — не преукрашивать просто, как в любой продаже сделать акцент на определенные стороны нашего предложения.

Третий лайфкак воронки: разделение холодного прозвона на кол-центр или отдельно обученного специалиста, многие HR хорошо продают, но на входящий или прогретый отклик. Когда мы говорим о проектных продажах — это всегда длительность процесса, HR — потенциально при просмотре резюме начинают находить миллион причин не позвонить, у кол-центра задача проста позвонить каждому, задать вопросы, передать инфу. У нас лично после выделения функции холодного прозвона — срок закрытия вакансий сократился на 19% и это не прошло и года.