Первое время кажется, что решение сработало: сотрудник доволен, напряжение уходит, появляется больше активности. А через несколько месяцев собственник снова смотрит на показатели и задаётся вопросом: «А где результат?»

Задачи выполняются примерно так же. Инициативы больше не стало. Производительность существенно не выросла. Только ФОТ стал выше. И здесь важно не уходить в привычное «деньги не мотивируют». Мотивируют.

Но повышение зарплаты чаще помогает удержать сотрудника, снять недовольство или восстановить ощущение справедливости, чем автоматически заставляет его работать результативнее. Зарплата оплачивает работу. Но сама по себе она не создаёт результат.

Почему после повышения всё быстро возвращается как было

Представим ситуацию. Менеджеру по продажам повышают зарплату, потому что он говорит: «Я работаю больше, рынок платит выше, если зарплату не пересмотреть — буду искать другое место».

Собственник соглашается.

Но при этом:

1. клиентская база остаётся прежней;
2. план продаж не изменился;
3. зоны ответственности не пересмотрены;
4. половина рабочего времени уходит на внутренние согласования;
5. руководитель продолжает контролировать количество звонков, а не конечный финансовый результат;
6. у сотрудника нет новых полномочий;
7. критерии эффективности остались прежними.

То есть изменились деньги, но не изменилась сама система работы. Почему тогда должен существенно измениться результат?

Сотрудник продолжает работать в тех же условиях, выполнять те же задачи и сталкиваться с теми же ограничениями. Только теперь его работа обходится бизнесу дороже.

Повышение зарплаты не заменяет управление

Очень часто собственник пытается решить финансовым инструментом управленческую проблему. Не справляется сотрудник — повышаем зарплату. Нет инициативы — повышаем зарплату. Боимся потерять сильного специалиста — повышаем зарплату. Хотим, чтобы человек взял больше ответственности — снова повышаем зарплату.

Но если при этом не меняется: цель; уровень ответственности; полномочия; набор задач; критерии оценки; организация процессов, то повышение может просто закрепить существующий уровень эффективности.

Получается довольно странная ситуация: компания платит больше, а покупает примерно тот же результат.

А что вообще должно измениться после повышения?

Это один из вопросов, который собственнику стоит задавать себе заранее. Если зарплата увеличивается, важно понимать: что именно изменилось в ценности сотрудника для бизнеса?

Например, специалист раньше отвечал только за свой участок. Теперь он дополнительно отвечает за результат направления. Или раньше выполнял задачи по инструкции, а теперь самостоятельно принимает решения в определённых пределах. Или был исполнителем, а стал руководителем и отвечает уже не за собственную работу, а за результат команды.

Вот здесь изменение дохода действительно связано с изменением роли. Но если сотрудник делает ровно то же самое, с теми же показателями и той же зоной ответственности, вопрос уже другой: за что именно бизнес начинает платить больше?

Деньги не мотивируют работать лучше, если непонятно, что значит «лучше»

Это ещё одна распространённая проблема. Собственник может быть уверен: «Я хорошо плачу людям, поэтому они должны работать эффективно».

Но сотрудник при этом может вообще не понимать, что для компании означает хороший результат.

Он может считать, что хорошо работает, потому что:

1. вовремя отвечает на сообщения;
2. выполняет все поручения;
3. находится на связи;
4. закрывает поставленные задачи;
5. не конфликтует;
6. много работает.

А собственнику нужен совершенно другой результат:

1. рост маржинальной прибыли;
2. увеличение продаж;
3. сокращение сроков;
4. снижение количества ошибок;
5. удержание клиентов;
6. повышение производительности команды.

И здесь возникает разрыв. Сотрудник может быть очень занят и при этом не создавать тот результат, который нужен бизнесу. Повышение зарплаты этот разрыв не устранит.

Самая опасная ситуация — одинаковые деньги за разный вклад

Есть ещё один момент, который часто недооценивают. Когда в компании отсутствует понятная система оценки, сотрудники постепенно начинают воспринимать повышение зарплаты как естественное продолжение стажа.

Человек давно работает — зарплату нужно повысить. Хорошо выполняет свои обязанности — повысить. Попросил — повысить. Узнал, сколько получает коллега — тоже хочет пересмотра.

И постепенно возникает ситуация, когда сотрудники с совершенно разным вкладом получают примерно одинаковое вознаграждение. А сильный сотрудник это видит. Он берёт больше ответственности, решает сложные задачи, влияет на показатели, помогает команде.

И в какой-то момент понимает: дополнительный результат никак не связан с дополнительным вознаграждением. Зачем тогда делать больше?

Поэтому проблема бывает не только в том, что компания слишком много платит. Иногда она неправильно распределяет деньги между сотрудниками.

Что проверить перед следующим повышением

Я бы не отказывалась от повышения зарплат. Рынок меняется, стоимость специалистов растёт, и иногда пересмотр дохода действительно необходим. Но перед этим стоит ответить хотя бы на несколько вопросов.

1. Какой результат должен создавать сотрудник?

Не «вести клиентов», «заниматься маркетингом» или «контролировать отдел». А какой конкретный результат нужен бизнесу?

2. Что изменилось в его роли?

Увеличился объём ответственности? Появились новые задачи? Изменились полномочия? Повысился уровень самостоятельности? Или просто вырос оклад?

3. Может ли сотрудник влиять на результат?

Бессмысленно требовать роста показателей, если человек не имеет необходимых ресурсов, полномочий или инструментов. Ответственность должна соответствовать возможности влиять.

4. Как будет оцениваться вклад?

Сотрудник должен понимать, что именно компания считает хорошим результатом. Иначе каждый будет оценивать свою эффективность по собственным критериям.

5. Что происходит с производительностью?

Если ФОТ растёт на 20%, а производительность остаётся на прежнем уровне, собственнику важно понимать причину. Возможно, сотрудник стал дороже из-за рынка. Возможно, вырос уровень его ответственности. А возможно, компания просто стала платить больше за тот же объём работы. Это три совершенно разные ситуации.

Сейчас особенно важно смотреть не только на зарплаты

Тема становится ещё более актуальной на фоне роста стоимости труда. Зарплаты в России продолжают увеличиваться, при этом производительность труда растёт более медленно. Поэтому для бизнеса постепенно меняется сам вопрос.

Раньше можно было думать: «Как удержать хорошего сотрудника?». Сейчас всё чаще нужно задавать следующий вопрос: «Как получить больше результата от уже существующей команды?»

И это уже вопрос не только HR. Это вопрос управления бизнесом.

Потому что если каждый следующий этап роста компании решается увеличением штата и зарплат, но производительность при этом не растёт, расходы начинают опережать создаваемую ценность.

И тогда собственник оказывается в ситуации, когда команда становится дороже быстрее, чем становится эффективнее.

Зарплата должна быть частью системы, а не заменой системы

Хороший специалист действительно должен получать достойные деньги. И если сотрудник растёт профессионально, берёт на себя больше ответственности и создаёт больший результат — его доход должен это отражать.

Но важно разделять две вещи: удержать сотрудника и повысить его результативность. Это не одно и то же.

Повышение зарплаты может помочь человеку остаться в компании. Но если собственник хочет, чтобы вместе с доходом сотрудника рос и результат бизнеса, нужно менять не только цифру в зарплатной ведомости.

Нужны понятные цели, ответственность, полномочия, показатели и нормальная организация работы. Потому что в противном случае получается простая математика: зарплата выросла — ожидания выросли — результат остался прежним.

А значит, бизнес просто стал дороже покупать тот же самый результат. И прежде чем в следующий раз автоматически повышать зарплату сотруднику, стоит задать себе один вопрос: «Что именно в результате его работы должно измениться после этого повышения?»

Если ответа нет, возможно, проблема не в размере зарплаты. Возможно, сначала нужно разобраться в том, как устроена сама работа сотрудника и за какой результат бизнес ему платит.