Закрыли вакансию, от которой отказались другие HR-агентства

На связи Екатерина Коробова — основатель HRSales и эксперт по поиску сотрудников, которые напрямую влияют на прибыль компании.

Делюсь с вами кейсом как мы собрали точный профиль кандидата, проверяли его через кейсы и ролевую игру, и почему стандартный подбор здесь бы не сработал.

Клиент

Международная логистическая компания, которая работает с крупными корпоративными клиентами.

Компания занимается не стандартными перевозками «из точки А в точку Б», а сложными поставками под задачу бизнеса. Например, когда клиенту нужно привезти оборудование, материалы или другую крупную партию груза из России или стран ближнего зарубежья, заранее просчитать маршрут, сроки, документы, риски и возможные ограничения.

То есть это не продажа простой услуги по прайсу. Здесь важно сначала понять задачу клиента, а уже потом предлагать решение.

С чем пришёл клиент

Клиент обратился в HRSales с запросом на поиск менеджера по продажам. Но уже на старте стало понятно: обычный менеджер «на холодные звонки» здесь не подойдёт.

Компании был нужен человек, который сможет находить крупные компании с потенциальными задачами по поставкам, выходить на нужных сотрудников внутри этих компаний и доводить их до встречи с экспертами логистической компании.

На этой встрече уже подключались специалисты клиента: они разбирали задачу, просчитывали маршрут, оценивали риски и предлагали оптимальную схему поставки.

То есть будущий сотрудник должен был не «продать логистику по телефону», а открыть дверь в крупную компанию и привести потенциального заказчика к содержательному разговору.

Многие HR-агентства отказывались брать эту вакансию в работу, потому что профиль был сложный.

Компании требовался специалист, который одновременно:

— умеет работать с крупными корпоративными клиентами;
— понимает, как устроены длинные сделки;
— может самостоятельно выходить на большие компании через холодный контакт;
— умеет выявлять реальную задачу клиента;
— заинтересовывает не скидкой и не шаблонным КП, а грамотным разговором;— понимает, что в крупной компании решение редко принимает один человек;— способен приводить в бизнес не просто контакты, а потенциальные крупные проекты.

В чём была сложность

Классический менеджер по холодным продажам для такой роли не подходил.

Если кандидат привык работать по схеме «позвонил — отправил КП — перезвонил через неделю», он бы не справился.

В этой вакансии важно было не просто дозвониться. Нужно было понять, к кому именно выходить, как начать разговор, какие вопросы задать и как показать клиенту, что встреча с экспертами будет для него полезной.

Менеджер должен был уметь:

— работать с длинным циклом сделки;
— общаться с крупными корпоративными клиентами;
— понимать структуру принятия решений в больших компаниях;
— выстраивать доверие уже на первом контакте;
— не теряться после фразы «пришлите КП на почту»;
— переводить разговор из «нам ничего не нужно» в обсуждение реальной задачи бизнеса.

Ошибка в подборе здесь стоила бы клиенту не только зарплаты сотрудника. Компания могла бы месяцами получать пустые звонки, формальные КП, слабую воронку и ни одного нормального крупного клиента.

Что мы сделали?

Перед запуском поиска я провела консультацию с клиентом и помогла сформировать точный профиль будущего сотрудника.

Задача была не в том, чтобы просто записать требования из вакансии. Нужно было понять, какой человек действительно сможет приводить бизнесу новых крупных клиентов.

Я разобрала:

— какие клиенты нужны компании;
— с какими задачами по поставкам работает бизнес;
— кто принимает решение со стороны клиента;
— кто может влиять на решение внутри крупной компании;
— как должен выглядеть первый контакт;
— что менеджер должен сделать до встречи клиента с экспертами;
— почему обычный холодный продажник не подойдёт;
— какие навыки важно проверить до выхода кандидата на работу.

После этого стало понятно: клиенту нужен не просто «менеджер по продажам», а человек, который умеет заходить в крупные компании, выявлять потребность и доводить потенциального клиента до переговоров.

Как проверяли кандидатов

Для этой вакансии я разработала отдельную систему оценки.

Я подготовила:

— индивидуальные вопросы для интервью;
— кейсовые задания под реальные задачи клиента;
— ролевая игра, которая моделировала рабочую ситуацию;
— проверка того, как кандидат выстраивает первый холодный контакт.

На интервью кандидат должен был показать, как он будет начинать разговор с крупной компанией.

Главной задачей было не «продать услугу» в первом звонке. Нужно было через вопросы и выявление потребности вывести представителя компании на встречу с экспертами.

Если кандидат предлагал просто отправить коммерческое предложение или говорил «перезвоню позже», такой ответ не засчитывался.

Для этой роли этого было недостаточно.

Клиенту нужен был человек, который умеет не рассылать КП, а открывать диалог с крупной компанией и переводить разговор в плоскость конкретной бизнес-задачи.

Результат

Несмотря на сложность вакансии, HRSales закрыли позицию.

Удалось найти кандидата, который:

— уже работал с крупными корпоративными клиентами;
— не боялся длинного цикла сделки;
— умел продавать через вопросы, доверие и понимание задачи клиента;
— не сводил продажу к отправке коммерческого предложения;
— понимал, как устроены крупные компании и как в них принимаются решения;
— мог выводить потенциальных клиентов на встречу с экспертами.

Клиент получил не менеджера «на звонки», а специалиста, который способен приводить в компанию новые крупные возможности.

После успешного прохождения всех этапов отбора кандидат вышел на оплачиваемую стажировку. Она длилась один месяц, потому что клиент предъявлял очень высокие требования к качеству будущего сотрудника.

За это время кандидат подтвердил заявленные компетенции, прошёл все этапы оценки и произвёл исключительно положительное впечатление на руководство компании.

Итог

Этот кейс показал: сложные вакансии нельзя закрывать массовым подбором и стандартными вопросами на собеседовании. Здесь важно понять реальную задачу бизнеса, собрать точный профиль кандидата и проверить человека в ситуациях, максимально близких к работе.

Если бизнесу нужен сотрудник на сложную коммерческую роль, резюме и приятное впечатление на интервью ничего не гарантируют. Можно найти человека с «опытом продаж», но потом выяснить, что он умеет только звонить по скрипту и отправлять КП.

А можно сначала разобраться, какой результат должен приносить сотрудник, каких клиентов ему предстоит привлекать и как именно он будет это делать.

У вас похожая ситуация?

Если вы ищете продажника, но понимаете, что вам нужен не просто человек «на звонки», а специалист, который сможет приводить крупных клиентов и реальные проекты — запишитесь ко мне на бесплатную диагностику. На ней я покажу: где ломается найм, какой сотрудник действительно нужен бизнесу и найдёт его!