5,7 млн ₽ средний чек и страх “лучше нас никто не продаст” — мы нашли менеджера, который дал результат в первый месяц

На связи Екатерина Коробова — основатель HRSales и эксперт по поиску сотрудников, которые напрямую влияют на прибыль компании: менеджеров по продажам, маркетологов, закупщиков и руководителей этих направлений.

Ко мне обратилась компания, которая продаёт электромобили и гибриды из Китая и Кореи. Спрос на автомобили рос, маркетинг приводил всё больше заявок, средний чек был около 5,7 млн рублей. Но при этом все продажи держались на собственниках: они лично обрабатывали входящие обращения, вели переговоры, сопровождали клиентов до сделки и фактически были главным коммерческим ресурсом компании.

На первый взгляд это сильная позиция: собственники отлично знают продукт, понимают клиентов и умеют продавать. Но на практике именно это стало главным ограничением роста. Пока продажи завязаны на владельцах, бизнес масштабируется только в пределах их времени, сил и личного участия.

Ситуация

Компания уже видела, что спрос есть: люди интересовались электромобилями, рынок рос, входящих заявок становилось больше. Но собственники понимали, что если продолжать продавать только своими руками, дальше бизнес упрётся в потолок.

Невозможно одновременно управлять компанией, развивать маркетинг, заниматься операционкой и лично вести каждую сделку с чеком в несколько миллионов рублей. Поэтому компании нужен был первый сильный менеджер по продажам — не просто человек, который будет «отвечать на заявки», а тот, кому можно доверить дорогой продукт, сложного клиента и коммуникацию на уровне собственников.

Проблема

У собственников был понятный страх: «А сможет ли кто-то продавать так же хорошо, как мы?»

Да, владелец сам лучше всех знает продукт, клиента, возражения и нюансы сделки, поэтому кажется, что нанять менеджера — значит потерять качество продаж. Но если собственник не выходит из этой роли, компания не растёт системно. Она зависит не от отдела продаж, а от личной включённости владельца.

Задача

Нужно было найти первого менеджера по продажам, который сможет:

— работать с дорогим продуктом со средним чеком около 5,7 млн рублей;
— быстро погрузиться в специфику электромобилей и гибридов;
— качественно обрабатывать входящие заявки;
— работать с клиентской базой;
— вести переговоры с людьми, которые принимают дорогие решения;
— продавать на уровне, близком к собственникам компании.

Здесь нельзя было просто взять человека «с опытом в продажах». Нужен был кандидат, который понимает высокие чеки, умеет выстраивать доверие, быстро обучается и не боится сложного продукта.

Что мы сделали

Мы начали не с публикации вакансии, а с глубокого анализа бизнеса. Вместе с собственниками разобрали, как сейчас проходит продажа, на каких этапах они тратят больше всего времени, какие клиенты приходят в компанию, какие возражения возникают при покупке автомобиля и какие качества помогают продавать дорогой технологичный продукт.

После этого мы сформировали подробный портрет кандидата. Нам был нужен не просто «автомобильный продажник», а человек, который сможет работать с высоким чеком, быстро разбираться в продукте, грамотно вести диалог с клиентом и не проваливаться в позицию «я просто консультант». Менеджер должен был стать полноценной коммерческой единицей, а не помощником собственников.

Отдельно мы разобрали будущую систему адаптации, мотивации и карьерного роста. Это важно, потому что сильного кандидата мало найти — нужно ещё понять, сможет ли он быстро войти в продукт, увидеть перспективу внутри компании и остаться надолго.

Как проходил подбор

Мы искали кандидатов сразу по нескольким направлениям: через работные сайты, профессиональные площадки, прямой поиск, рекомендации, ручной ресерч и собственную базу HRSales — более 8000 кандидатов, связанных с продажами разных грейдов: менеджеры по продажам, руководители отделов продаж, коммерческие директора и другие специалисты коммерческого блока.

На первом этапе мы отсеивали кандидатов, которые формально подходили по опыту, но не дотягивали по мышлению. Потому что в таких продажах важно не только «уметь общаться». Важно понимать, как работает решение на высокий чек: почему клиент сомневается, как формируется доверие, где нужна экспертность, а где — спокойное сопровождение до сделки.

На собеседованиях я проверяла, как кандидат задаёт вопросы, умеет ли выявлять потребность, а не просто презентовать продукт, как работает с возражениями, есть ли опыт продаж с высоким чеком и насколько быстро он способен погрузиться в новую нишу. Также смотрела, есть ли у человека интерес к автомобилям и технологичным продуктам, потому что в этой сфере важно не просто выучить характеристики, а действительно понимать, что продаёшь.

Отдельно мы обсуждали мотивацию кандидата. Для компании было важно найти человека не «на пару месяцев», а менеджера, который сможет вырасти вместе с бизнесом. Поэтому я смотрела не только на текущий опыт, но и на потенциал: готовность обучаться, брать ответственность, работать в растущей компании и стать частью будущего отдела продаж.

Результат

Мы нашли первого менеджера по продажам, и уже в первый месяц он начал показывать реальные результаты. Для собственников это стало важной точкой роста: они увидели, что продажи могут работать эффективно не только через их личное участие.

Правильно подобранный менеджер смог быстро войти в продукт, взять на себя часть коммуникации с клиентами и начать приносить компании выручку уже после адаптации. Но главный результат был даже не только в первых продажах.

У компании появилась уверенность, что отдел продаж можно масштабировать.

Что произошло дальше

Через три месяца после выхода первого менеджера собственники снова обратились ко мне. Но запрос уже был другим: если в первый раз задача звучала как «найти одного сильного менеджера», то теперь компания приняла стратегическое решение строить полноценный отдел продаж.

Следующая задача — подобрать ещё трёх менеджеров по продажам.

Первый успешный найм стал для бизнеса доказательством: команда продаж — это не расход, а инструмент роста выручки, чистой прибыли и масштабирования компании.

Главный вывод

Многие собственники годами считают, что лучше них никто не сможет продавать. Иногда это правда. Но именно эта правда часто становится ограничением бизнеса.

Пока продажи держатся только на владельце, компания растёт не за счёт системы, а за счёт его личного ресурса. Когда в команде появляется действительно сильный менеджер по продажам, собственник постепенно выходит из операционной воронки, а бизнес получает возможность расти не через увеличение рабочих часов владельца, а через сильную команду.

Поэтому грамотный найм — это инвестиция не просто в сотрудника. Это инвестиция в будущий рост компании.

Если вы тоже понимаете, что продажи, маркетинг или управление коммерческим блоком слишком сильно завязаны на вас — напишите мне в личку и я проведу вам бесплатную диагностику: посмотрю, где именно команда ограничивает рост бизнеса, какие сотрудники нужны для следующего этапа и кого стоит нанимать в первую очередь, чтобы найм действительно влиял на выручку и прибыль.