Тимбилдинг: как построить команду и что делать дальше

Семинар-практикум от Георгия Гагнидзе (Gagnidze Dynamics):

Азы тимбилдинга: саммари по семинару и полезные ссылки

Что такое команда

Группа людей становится командой, когда они переживают успешный совместный опыт в решении какой-либо задачи, и в этом опыте есть заслуга каждого из участников команды.

Модели командообразования

В семинаре подробно описаны основные модели, поэтому рекомендую посмотреть его целиком. А пока кратко:

• Мамонт

Задача (завалить мамонта) решается достаточным количеством людей (а если не решается — подбираются еще люди). Задача должна быть общая, а все члены команды должны понимать, что в одиночку они не справятся. По теме мамонта хороший материал в свое время выкладывала Школа менеджеров Стратоплан.

• Модель Брюса Такмана

По ней команда проходит в обязательном порядке определенные стадии — Forming, Storming, Norming, Performing. Чем дальше команда проходит по этим стадиям, тем ближе она к максимуму своей производительности. По теме можно изучить материал от того же Стратоплана.

• Модель Эрика Берна

Внешний круг команды формируют задачи, внутренний — руководители/лидеры команды. Когда изменяются условия, происходит деформация этих кругов. Важно стабилизировать эти деформации. Об этом чуть ниже.

• Модель М. Е. Литвака

Михаил Ефимович — психотерапевт из СССР. Это я уточняю, чтобы была понятнее его модель. Итак, есть коррективы, влияющие на сотрудников: алкогольно-сексуальные (когда высока та башня, с которой плевать на задачи, нормативы, сроки), культурно-развлекательные (важны корпоративные стандарты, а не результаты) и карьерно-профессиональные (направленность на результат, эффективность). Вместе с этим по такому же принципу формируются разные типы руководителей: начальник-алкоголик, начальник-культурник, начальник-карьерист. И для хороших результатов типы сотрудников должны соотноситься с типами руководителей. Иначе — провал. Профессионально-направленного сотрудника, предлагающего идеи по оптимизации производства, не оценит по достоинству начальник-алкоголик.

Компетенции и интересы сотрудников

Вспоминая модель Эрика Берна, поговорим о стабилизации команды с точки зрения руководителя и решаемых задач. В зависимости от своих навыков и интересов, каждый специалист проходит определенные стадии:

• Хочет, но не может решать задачи (только учится и имеет низкие компетенции);
• Не хочет и не может (только становится профессионалом и пока что не имеет успешного опыта);
• Не хочет, но может (перегорел);
• Хочет и может (достаточно мотивирован и имеет высокую квалификацию).

Подбор персонала

Если на этапе подбора допущена ошибка, дальнейшее обучение смысла не имеет. Это, пожалуй, самая важная мысль этой части. Далее разобрана типология личностей Майерс-Бриггс. Дисклеймер: академическая психология настороженно относится к этому подходу, принимая его с многочисленными оговорками, так как не все исходные предположения теории были затем подтверждены после накопления эмпирических данных. Исходя из этого подхода можно определить 1 из 16 типов личности соискателя. Назначение типологии — помочь человеку в определении его индивидуальных предпочтений, установив, какие полюса шкал ему более соответствуют.

Подробнее о шкалах и типах в Википедии.