Зумеры в компании. Как раскрыть их потенциал?

Появление нового поколения сотрудников, известных как «зумеры», стало настоящим вызовом для многих компаний. Это поколение часто подвергается критике за нестабильность и нестандартное восприятие дисциплины. Однако если смотреть шире поколение Z может стать сильной опорой бизнеса. Важно лишь создать условия, в которых их сильные стороны действительно работают на результат.

Ежегодно компании нанимают десятки людей, и заметную часть новых сотрудников составляют специалисты до 25 лет. Например, в ГЭНДАЛЬФ при найме около 100 сотрудников в год доля зумеров достигает 30–50%. И вопреки распространенным стереотипам, они остаются в компании примерно с той же текучестью, что и более взрослые кадры. Также стабильно работают и растут внутри команды.

Это поколение отличается не потому, что «хуже», а потому что выросло в другой реальности — с гаджетами, клиповым контентом, постоянной коммуникацией и высокой конкуренцией.

Классические стандарты обучение больше не работают

Представители нового поколения выросли в мире изобилия технологий, и это напрямую влияет на то, как они воспринимают информацию и обучаются. В отличие от старших сотрудников, привыкших к классическим лекциям и длинным инструкциям, молодые специалисты лучше реагируют на интерактивные и визуальные форматы — короткие, динамичные и прикладные. Помним, что это поколение выросло на Reels и Shorts, мозг привык к быстрому переключению-перелистыванию. Если обучение организовывать «как раньше», без контекста и вовлечения, внимание быстро выключается. Обучаемые просто перестают вникать в процесс.

Поэтому компания сделала ставку на современные подходы. В обучении используются инструменты искусственного интеллекта, которые помогают персонализировать задания, а также образовательная платформа «Мирополис» — с видеоуроками, разбитыми на небольшие смысловые фрагменты. Курсы включают элементы геймификации и даже квестов: сотрудники проходят задания в игровом формате, решают практические кейсы и закрепляют навыки на реальных ситуациях.

В итоге обучение превращается не в «зубрежку» теории, а в проживание опыта — через действия и понятные визуальные схемы, зрительно лучше запоминая таблицы с необходимой информацией.

Обучение перестает быть скучной обязанностью и становится живой практикой, которая действительно дает результат.

Акцент на положительные черты

Представители нового поколения обладают рядом преимуществ, которые важны для компании. Они смелые, креативные и часто предлагают нестандартные решения, которые помогают решать оперативные задачи. Это делает их более гибкими, ускоряет адаптацию и позволяет заметно усиливать рабочие процессы.

Хочется подсветить такие сильные стороны:

Смелость и контактность

Зумеры легче идут на диалог, быстрее сближаются с командой и не боятся задавать вопросы. Их прямолинейность иногда воспринимается как дерзость, но на практике она помогает быстрее прояснять задачи и решать рабочие моменты.

Меньше внутренних ограничений

У молодежи меньше «запрещающих установок». Они проще предлагают новое, легче предлагают нестандартные подходы и не застревают в логике «так нельзя» или «так не принято».

Креативность и скорость

Эти качества особенно ярко проявляются в задачах, где важны гибкость и быстрые решения. Да, у зумеров может быть повышенная тревожность, но при поддержке и уважении она нередко превращается в точность и внимательность к деталям — и становится дополнительным драйвером роста.

Требования к дисциплине и системе. Уйти на обед и не вернуться — не получится

Несмотря на все преимущества зумеров, их более свободное отношение к дисциплине и стандартам рабочего процесса может создавать трудности. Если более старшее поколение привыкло следовать строгим нормам и чувствовать ответственность за команду, то они могут воспринимать эти правила, как излишнюю жесткость, консервативность.

Чтобы минимизировать проблемы, необходимо строить отношения на принципе согласия и коммуникации, а не директивности. Этот стиль управления, когда руководство не просто диктует, а вовлекает сотрудников в принятие решений. Важно объяснять логику задач, показывать связь между действием и результатом, заранее проговаривать правила, добиваться не страха, а согласия работать по правилам.

Например, мы вводим особенные правила, например, запрет на фразу «я не знаю», вместо которой предлагается ответ «я сейчас узнаю». Так мы сразу устанавливаем высокие стандарты коммуникации и стимулируем развивать самостоятельность. Также заранее фиксируется базовая дисциплина. Сотрудник четко знает, что, если рабочий день начинается в 9:00, значит в 9:00 у него уже запущены рабочие процессы, а не он только заходит в офис с капучинкой. Простые истины, но сразу обговоренные.

Для нового поколения критически важно чувствовать, что их мнение учитывают, а не обесценивают. Когда руководитель разговаривает на равных и при этом сохраняет рамки — мотивация растет, конфликтов становится меньше.

Не менее важным инструментом для работы с молодыми специалистами является качественная и быстрая обратная связь. Если ее нет, они начинают тревожиться, додумывать, закрываться. Поэтому мы обучаем наших руководителей давать развивающую обратную связь сразу. Например, если сотрудник не выполнил задачу, важно сразу прояснить последствия: как это влияет на сроки, на коллег, на доверие руководителя. Это не давление — это ясность, которую они ценит. Это поколение ценит не только профессиональные успехи, но и гуманное отношение со стороны работодателя.

Эмоциональный интеллект

Одной из характерных черт зумеров является их повышенное внимание к своему внутреннему состоянию и эмоциям. Они выросли в эпоху, когда психологическое благополучие стало важной составляющей жизни. Часто их обвиняют в эгоцентризме и недостатке эмпатии. Однако, на практике это может проявляться и как стремление к лучшему пониманию своих эмоций и потребностей.

В ГЭНДАЛЬФ понимают важность этого аспекта и с сотрудниками проводятся дополнительные психологические тренинги и мероприятия, есть штатный бизнес-тренер с квалификацией психолога, который помогает не только зумерам, но и старшему поколению сотрудников. Учим осознанно подходить к своей роли в коллективе и развивать навык самодиагностики.

Дополнительно обучаем сотрудников работать из «взрослой» позиции, избегая манипуляций и конфликтов. Понимание своих эмоций помогает не только решить проблемы, но и развить способность к активному слушанию, что важно для работы в команде и руководства.

Нет сложного поколения, есть неправильная система руководства

Молодые кадры — это ценный актив компании, если правильно выстроить систему обучения, управления и взаимодействия. Важно помнить, что успех бизнеса во многом зависит от того, насколько эффективно компания умеет работать с персоналом и поддерживать его развитие. Тогда не только зумеры перестают быть «проблемными», но и вся команда растет быстрее и помогают компании двигаться вперед.